Odpocznijcie przez święta!
Na święta życzymy Wam odpoczynku. Nie bierzcie przykładu z jajek i nie pękajcie – wytrwajcie w spędzaniu czasu ze sobą i dla siebie.
Zespół Addico Trainers
Rys. Ewa Cieślawka
Na święta życzymy Wam odpoczynku. Nie bierzcie przykładu z jajek i nie pękajcie – wytrwajcie w spędzaniu czasu ze sobą i dla siebie.
Zespół Addico Trainers
Rys. Ewa Cieślawka
12 sierpnia obchodzimy Dzień Pracoholika. Trudno jednak w tym przypadku mówić o święcie, a raczej o przestrodze.
Pracoholizm wdziera się w nasze zawodowe życie niepostrzeżenie. A to jeszcze odpowiem na jednego maila, a to tylko skończę tą prezentację, a to…
Przykład z własnego podwórka. Ostatnio mój mąż zapytał mnie: „a po co idziesz myć zęby z telefonem?”. Zrobiłam to odruchowo, gdzieś poza świadomością. Pierwszym porannym działaniem było sprawdzenie przeze mnie kalendarza i skrzynki pocztowej.
Postanowiłam się opamiętać.
Profesjonalne obowiązki są ważne, ale to tylko jeden z istotnych aspektów naszego życia. Warto postawić granice, poza które praca nie będzie wykraczać. Warto też, a może nawet bezwzględnie trzeba wyznaczyć sobie czas na odpoczynek, życie rodzinne, towarzyskie, pasję, a wówczas nie wpadniemy w sidła pracoholizmu.
Ostatnio wpadł mi w ręce ciekawy raport Human Power: „Zmęczeni Zmęczeniem. Raport o kondycji pracowników polskich organizacji”. To niesamowite, że aż 8 na 10 pracowników czuje się zmęczonych. W corocznej ankiecie przeprowadzanej przez organizację pracownicy wysoko ocenili potrzebę odpoczynku i relaksu.
Pierwsze symptomy pracoholizmu dotyczą sfery emocjonalnej. Drażliwość, brak motywacji, problemy z koncentracją. Odczuwamy zdenerwowanie, irytację, mamy mniej cierpliwości. Negatywne emocje wpływają na naszą kondycję fizyczną. Potrzebujemy słodyczy, więc sięgamy po wysokokaloryczne, szybkie jedzenie i nie mamy ochoty na aktywność fizyczną. Nie podejmujemy nawet działań, które zazwyczaj przynosiły nam relaks jak hobby, czy spotkania z bliskimi.
Ze zmęczeniem czy stresem nie można walczyć. Najważniejsze jest obserwować siebie i odczytywać sygnały płynące z organizmu.
Niech dzień pracoholika będzie tym dniem, kiedy zatrzymamy się na chwilę i damy sobie prawo do relaksu i odpoczynku. Zachęcam do tego odpoczynku, zwłaszcza po godzinach spędzonych przy laptopie. Znajdź zdrowe sposoby na efektywną regenerację. Pójdź do parku, do lasu, daj oczom odpocząć. Niech popatrzą na naturalną zieleń.
Justyna Glińska
Zobacz także:
Czym jest outplacement, jakie budzi skojarzenia, a także jakie mity krążą wokół tego procesu? Wyjaśniamy.
Mianem outplacementu określa się proces, podczas którego konsultant pomaga pracownikom (indywidualnie lub grupowo) w poszukiwaniu nowego miejsca zatrudnienia. Można go też ująć jako „przemieszczenie” zwalnianej osoby z jednej firmy do drugiej. Idealna sytuacja jest wówczas, kiedy pracownik znajduje nowe miejsce zatrudnienia przed upływem terminu wypowiedzenia i ani przez chwilę nie pozostaje bezrobotny. Rolą konsultanta jest wsparcie firmy w przeprowadzeniu redukcji personelu w jak najmniej konfliktowy sposób. W Addico Trainers przekonujemy przedsiębiorców do utożsamiania outplacementu z pojęciem Zwolnienia z klasą.
O tym, jak pożegnać pracownika pisaliśmy w artykule Outplacement. Zwolnienia z klasą, do którego przeczytania zachęcamy.
Outplacement bywa mylony z outsourcingiem, a to są dwa różne zjawiska. Outplacement to działania na rzecz pracowników związane z redukowaniem kadry, natomiast outsourcing to przekazywanie firmom zewnętrznym niektórych działań (np. księgowość, zarządzanie flotą) związanych z funkcjonowaniem firmy.
Doradca personalny poszukuje na zlecenie i w interesie przedsiębiorstwa odpowiednich kandydatów na określone stanowisko. Konsultant outplacementu nie świadczy usług pośrednictwa pracy, lecz na zlecenie przedsiębiorstwa i w interesie pracownika pomaga mu w znalezieniu nowego zatrudnienia. Oba te stanowiska mają odmienne zadania: doradca personalny szuka właściwej osoby na konkretne stanowisko, a konsultant outplacementu właściwego stanowiska dla swojego klienta.
Outplacement przygotowuje pracowników do dostosowania się do nowej sytuacji, doradza w zakresie sposobu poszukiwania pracy. Pracodawca natomiast dowiaduje się, jak przeprowadzić trudną rozmowę, jakie podjąć działania, aby pracownik – pomimo trudnej sytuacji – nadal czuł się dowartościowany i rozstał się z firmą w zgodzie.
Przedsiębiorstwo ma obowiązek udzielenia pomocy zwalnianemu pracownikowi, choćby w formie czasu (dni wolne) na poszukiwanie nowej pracy czy okresu wypowiedzenia. Usługi outplacementu umożliwiają przedsiębiorstwu ograniczenie kosztów materialnych i niematerialnych. Są wśród nich zmniejszenie niepokojów w przedsiębiorstwie, minimalizowanie strat wizerunkowych przedsiębiorstwa, wsparcie działu personalnego czy też zmniejszenie prawdopodobieństwa ewentualnych procesów sądowych. Dotyczy to przede wszystkim zwolnień, za które odpowiada pracodawca. Często program outplacementu wprowadza się, żeby pokazać pracownikom nowe możliwości działania i pomóc im w ich realizacji. W ten sposób zachęca się pracowników do podjęcia dobrowolnej decyzji o odejściu z firmy.
Każde zwolnienie pracownika, dzięki wsparciu specjalisty od outplacementu może być przeprowadzone w sposób satysfakcjonujący wszystkie strony. Redukcja personelu nie powinna opierać się tylko na aspektach z zakresu prawa pracy i ewentualnych konsekwencjach sądowych. Program outplacement to zwolnienia monitorowane, zwolnienia z klasą, gdzie przedsiębiorstwo dba o zwalnianych pracowników, o pracowników, którzy pozostają, a także o własny wizerunek jako pracodawcy.
Outplacement jest wprawdzie najczęściej stosowany przy większych zwolnieniach, ale stosuje się go także np. tylko w stosunku do kadry wyższego szczebla, a nawet jednego pracownika np. specjalisty wysokiej klasy, prezesa.
W rzeczywistości decyzja o redukcji personelu nie jest powiązana z wdrożeniem programu outplacementu. Nie jest on warunkiem, lecz skutkiem decyzji o redukcji. W związku z tym realizacja takich programów nie umożliwia ani też nie upraszcza zwolnienia pracownika. Ogranicza jednak negatywne skutki wypowiedzenia dla zainteresowanej osoby.
Przedsiębiorstwo najpierw podejmuje decyzję o rozstaniu się z konkretną osobą lub grupą pracowników, a dopiero później korzysta z usług konsultanta. Konsultant może być włączony w proces przeprowadzenia redukcji zatrudnienia, nigdy jednak nie ma wpływu na podejmowane decyzje o zwolnieniach. Powód jest oczywisty – trudno wyobrazić sobie zaufanie i otwartość w relacjach konsultant-pracownik, gdy pracownik wiedziałby, że konsultant przyczynił się do jego zwolnienia. Z tego też powodu zatrudnienia konsultanta z zewnątrz jest korzystniejsze dla procesu outplacementu.
Zadania te są realizowane podczas programów, jednak najważniejsze cele są inne. To przede wszystkim udzielenie wsparcia ludziom znajdującym się w niepewnej sytuacji, przeżywającym załamanie się struktur, w jakich dotychczas funkcjonowali, wątpiących w swoje możliwości. Konsultant, współpracując z klientem, opracowuje z nim program działania, nadzoruje odnoszone sukcesy i wspiera w razie porażek.
Dział HR powinien znać przynajmniej podstawowe informacje na temat outplacementu i mieć rozeznanie na rynku, jakie firmy świadczą takie usługi. Jeśli dział HR ściśle współpracuje na zasadzie partnerstwa z zarządem/dyrekcją/kierownictwem firmy, to znając plany rozwoju firmy, sytuację na rynku sam powinien zasugerować zmiany w strukturze zatrudnienia.
Dla wszystkich firm, które muszą z różnych względów zredukować zatrudnienie i chcą to zrobić z jak najmniejszą szkodą dla pracowników i firmy czyli „Zwolnić z Klasą”. Zapraszamy do kontaktu z Addico Trainers.
Justyna Glińska
Zobacz także:
Zanim wprowadzisz outplacement do firmy.
Paradoksalnie, pozytywne pożegnanie wcale nie jest takie trudne. Bez wątpienia kluczowa jest tu postawa przełożonych (empatia to słowo klucz), komunikacja wewnętrzna zmiany, a dopiero w trzecim kroku komunikacja rozstania na zewnątrz organizacji. O jakich rozwiązaniach warto pamiętać?
Indywidualne podejście jest równie istotne podczas powitania jak i rozstania. Exit interview to rozmowa odchodzącego pracownika z osobą przygotowaną do przeprowadzenia takiej rozmowy. Najczęściej będą to pracownicy działu HR, jednak różne firmy mają różne procedury w tym zakresie. Tak naprawdę jedyną zasadą dotyczącą tego, kto ma prowadzić spotkanie, jest bezstronność takiej osoby. Traktowane dotąd po macoszemu exit interview to szansa na wprowadzenie zmian w organizacji (oczywiście, o ile jego wyniki są później analizowane).
Zanim takie informacje się pojawią, uzgadniam z pracownikiem szczegóły. Do komunikacji wykorzystujemy intranet, wewnętrzne serwisy społecznościowe, spotkania z zespołem, maile, pamiętając przy tym, by wspomnieć, jakie firma podejmie działania w związku ze zmianą.
Tu wiele zależy od kultury organizacji. Są firmy, w których pracownicy ostatniego dnia przynoszą ciasta i słodycze. W rozstaniu jest jednak ważne, by to pracodawca zaskoczył pracownika. W naszym zespole wprowadziliśmy zasadę, że idziemy na wspólny obiad i kupujemy dla odchodzącej osoby drobny upominek.
Prosty, ponadczasowy i jakże przydatny sposób podziękowania pracownikowi za dotychczasowy wkład i zaangażowanie. Mogą mieć formę oficjalnego dokumentu lub po prostu referencji na LinkedIn. Ponieważ charakter działalności mojego zespołu jest mocno związany z LinkedIn zawsze, jako manager, udzielam pracownikowi referencji. Referencje wręczane są uroczyście, a odchodzący pracownik czyta je wszystkim na głos (zespół musi być jednak zgrany i otwarty na tego typu działanie).
Czy u Was funkcjonuje program outplacementu?
Jeśli jesteście zainteresowani zagadnieniem outplacementu lub chcielibyście go wprowadzić w firmie, jesteśmy do Waszej dyspozycji. Zapraszamy do kontaktu.
Justyna Glińska
Roboty w rekrutacji to hasło, które wzbudza bardzo dużo emocji. Trudno się temu dziwić. Nie sposób ich nie doceniać, ale także nie sposób wyzbyć się obaw, że staną się na tyle wszechstronne, że zastąpią człowieka.
W branży HR sztuczna inteligencja (AI) poczynia sobie coraz śmielej. Rekruterzy doceniają automatyzację wielu procesów i nie wzbraniają się przed dalszym jej postępem. To znacznie ułatwia i przyspiesza pracę. Nie znaczy to jednak, że rozwój kompetencji robotów oceniają bezkrytycznie. Im większa bowiem rola robota, tym mniejsza człowieka. Tymczasem najlepsze rezultaty daje współdziałanie człowieka z maszyną, przy założeniu, że maszyna pełni funkcję pomocniczą.
– Zarządzając projektami rekrutacyjnymi nie mogę sobie obecnie wyobrazić pracy bez systemów ATS. Automatyzują proces rekrutacji, oszczędzając przy tym czas rekrutera – mówi Justyna Glińska.
W rozbudowanych projektach to robot wyszukuje po tagach najbardziej dopasowane aplikacje. – Dzięki ATS mogę szybko się zorientować, jakie kanały rekrutacyjne się sprawdzą, gdzie przesunąć środki z budżetu. Zarządzam wszystkimi zadaniami rekrutacyjnymi w jednym miejscu – dodaje. Rekruterzy swobodnie mogą współpracować na jednym projekcie, mając dostęp do potrzebnych danych. Można zarządzać większą liczbą procesów i dbać o doświadczenie kandydata (candidate experience).
Roboty w rekrutacji z powodzeniem są wykorzystywane również do zbierania zgód RODO. Kandydat nie musi czytać żmudnych regułek i zastanawiać się nad zaznaczeniem odpowiednich pól.
– Mam jednak dużo wątpliwości, czy robot może zastąpić człowieka w prowadzeniu rozmowy rekrutacyjnej. Wiem, że są już do takich celów wykorzystywane, ale trudno mi to określić mianem rozmowy – mówi Justyna Glińska. To raczej rejestrowanie tego, co powie kandydat/ kandydatka. – Rzeczywista rozmowa, człowieka z człowiekiem, nawet telefoniczna, umożliwia wyczucie postawy rozmówcy, tembru głosu, sposobu wysławiania czy reakcji emocjonalnych – dodaje.
– Młodsi rekruterzy zadają mi pytania, jaka jest recepta na udaną rekrutację? Cóż, poza całym planowaniem, przygotowaniem i koordynowaniem jest jeszcze to coś. Coś, czego robot jest pozbawiony. To empatia, wyczucie, intuicja i słuchanie drugiego człowieka. Tego roboty nie zastąpią – podsumowuje Justyna Glińska.
A jakie są Wasze doświadczenia z robotami w rekrutacji?
Świat pędzi naprzód, w ostatnim czasie żyjemy w ciągłej zmianie. Żeby być na bieżąco powinniśmy pamiętać o własnym rozwoju i rozwoju swoich ludzi. Rozwój to motywacja do działania, do podejmowania nowych wyzwań. Kiedy zdobywamy nowe umiejętności to wzrasta poczucie pewności siebie w sytuacjach zawodowych. Łatwiej i szybciej podejmujemy decyzję.
Warsztaty, szkolenia, webinary są narzędziem do wymiany wzajemnych doświadczeń. Nic tak nie rozwija jak uczenie się od innych. To podczas szkoleń w zespole powstają nowe idee, pomysły, rozwiązania rzeczy – wydawałoby się – nierozwiązywalnych. Czy to szkolenia otwarte, czy zamknięte, oba pozwalają na nawiązanie relacji i współpracy biznesowej pomiędzy pracownikami działów lub pracownikami innych firm.
– Często korzystam z doświadczenia osób, które poznałam podczas szkoleń. Wymieniamy się pomysłami, wspieramy się, a czasami wystarczy tylko „przegadać” temat, żeby spojrzeć na niego z innej perspektywy – mówi Justyna Glińska. – Właśnie jestem świeżo po spotkaniu firmowym. W ciągu zaledwie dwóch dni otrzymałam moc energii. W głowie mam setki nowych pomysłów. Czuję, że to co robię jest ważne, ale najważniejsze jest poczucie, że wokół mnie jest grono ludzi, do których mogę się zwrócić w każdej chwili, w chwili słabości i chwil radości – dodaje.
A czy Ty nie przestajesz się rozwijać?
Jaką formę rozwoju preferujesz?
Opowiedz nam w komentarzach.