Czym jest outplacement, jakie budzi skojarzenia, a także jakie mity krążą wokół tego procesu? Wyjaśniamy.
Mianem outplacementu określa się proces, podczas którego konsultant pomaga pracownikom (indywidualnie lub grupowo) w poszukiwaniu nowego miejsca zatrudnienia. Można go też ująć jako „przemieszczenie” zwalnianej osoby z jednej firmy do drugiej. Idealna sytuacja jest wówczas, kiedy pracownik znajduje nowe miejsce zatrudnienia przed upływem terminu wypowiedzenia i ani przez chwilę nie pozostaje bezrobotny. Rolą konsultanta jest wsparcie firmy w przeprowadzeniu redukcji personelu w jak najmniej konfliktowy sposób. W Addico Trainers przekonujemy przedsiębiorców do utożsamiania outplacementu z pojęciem Zwolnienia z klasą.
O tym, jak pożegnać pracownika pisaliśmy w artykule Outplacement. Zwolnienia z klasą, do którego przeczytania zachęcamy.
Outplacement to nie outsourcing
Outplacement bywa mylony z outsourcingiem, a to są dwa różne zjawiska. Outplacement to działania na rzecz pracowników związane z redukowaniem kadry, natomiast outsourcing to przekazywanie firmom zewnętrznym niektórych działań (np. księgowość, zarządzanie flotą) związanych z funkcjonowaniem firmy.
Konsultant outplacementu to nie doradca zawodowy
Doradca personalny poszukuje na zlecenie i w interesie przedsiębiorstwa odpowiednich kandydatów na określone stanowisko. Konsultant outplacementu nie świadczy usług pośrednictwa pracy, lecz na zlecenie przedsiębiorstwa i w interesie pracownika pomaga mu w znalezieniu nowego zatrudnienia. Oba te stanowiska mają odmienne zadania: doradca personalny szuka właściwej osoby na konkretne stanowisko, a konsultant outplacementu właściwego stanowiska dla swojego klienta.
Inaczej dla pracownika, inaczej dla pracodawcy
Outplacement przygotowuje pracowników do dostosowania się do nowej sytuacji, doradza w zakresie sposobu poszukiwania pracy. Pracodawca natomiast dowiaduje się, jak przeprowadzić trudną rozmowę, jakie podjąć działania, aby pracownik – pomimo trudnej sytuacji – nadal czuł się dowartościowany i rozstał się z firmą w zgodzie.
Kosztowny proces?
Przedsiębiorstwo ma obowiązek udzielenia pomocy zwalnianemu pracownikowi, choćby w formie czasu (dni wolne) na poszukiwanie nowej pracy czy okresu wypowiedzenia. Usługi outplacementu umożliwiają przedsiębiorstwu ograniczenie kosztów materialnych i niematerialnych. Są wśród nich zmniejszenie niepokojów w przedsiębiorstwie, minimalizowanie strat wizerunkowych przedsiębiorstwa, wsparcie działu personalnego czy też zmniejszenie prawdopodobieństwa ewentualnych procesów sądowych. Dotyczy to przede wszystkim zwolnień, za które odpowiada pracodawca. Często program outplacementu wprowadza się, żeby pokazać pracownikom nowe możliwości działania i pomóc im w ich realizacji. W ten sposób zachęca się pracowników do podjęcia dobrowolnej decyzji o odejściu z firmy.
Tylko dla kadry kierowniczej?
Każde zwolnienie pracownika, dzięki wsparciu specjalisty od outplacementu może być przeprowadzone w sposób satysfakcjonujący wszystkie strony. Redukcja personelu nie powinna opierać się tylko na aspektach z zakresu prawa pracy i ewentualnych konsekwencjach sądowych. Program outplacement to zwolnienia monitorowane, zwolnienia z klasą, gdzie przedsiębiorstwo dba o zwalnianych pracowników, o pracowników, którzy pozostają, a także o własny wizerunek jako pracodawcy.
Czy outplacement ma zastosowanie tylko przy zwolnieniach grupowych?
Outplacement jest wprawdzie najczęściej stosowany przy większych zwolnieniach, ale stosuje się go także np. tylko w stosunku do kadry wyższego szczebla, a nawet jednego pracownika np. specjalisty wysokiej klasy, prezesa.
„Listek figowy” – sposób na redukcję personelu
W rzeczywistości decyzja o redukcji personelu nie jest powiązana z wdrożeniem programu outplacementu. Nie jest on warunkiem, lecz skutkiem decyzji o redukcji. W związku z tym realizacja takich programów nie umożliwia ani też nie upraszcza zwolnienia pracownika. Ogranicza jednak negatywne skutki wypowiedzenia dla zainteresowanej osoby.
Konsultant outplacementu jest zatrudniony po to, by zwalniać
Przedsiębiorstwo najpierw podejmuje decyzję o rozstaniu się z konkretną osobą lub grupą pracowników, a dopiero później korzysta z usług konsultanta. Konsultant może być włączony w proces przeprowadzenia redukcji zatrudnienia, nigdy jednak nie ma wpływu na podejmowane decyzje o zwolnieniach. Powód jest oczywisty – trudno wyobrazić sobie zaufanie i otwartość w relacjach konsultant-pracownik, gdy pracownik wiedziałby, że konsultant przyczynił się do jego zwolnienia. Z tego też powodu zatrudnienia konsultanta z zewnątrz jest korzystniejsze dla procesu outplacementu.
Outplacement to nauka pisania CV i przeprowadzania rozmów rekrutacyjnych
Zadania te są realizowane podczas programów, jednak najważniejsze cele są inne. To przede wszystkim udzielenie wsparcia ludziom znajdującym się w niepewnej sytuacji, przeżywającym załamanie się struktur, w jakich dotychczas funkcjonowali, wątpiących w swoje możliwości. Konsultant, współpracując z klientem, opracowuje z nim program działania, nadzoruje odnoszone sukcesy i wspiera w razie porażek.
Kiedy HR powinien wziąć pod uwagę outplacement?
Dział HR powinien znać przynajmniej podstawowe informacje na temat outplacementu i mieć rozeznanie na rynku, jakie firmy świadczą takie usługi. Jeśli dział HR ściśle współpracuje na zasadzie partnerstwa z zarządem/dyrekcją/kierownictwem firmy, to znając plany rozwoju firmy, sytuację na rynku sam powinien zasugerować zmiany w strukturze zatrudnienia.
Dla kogo doradztwo w zakresie outplacementu?
Dla wszystkich firm, które muszą z różnych względów zredukować zatrudnienie i chcą to zrobić z jak najmniejszą szkodą dla pracowników i firmy czyli „Zwolnić z Klasą”. Zapraszamy do kontaktu z Addico Trainers.
Justyna Glińska
Zobacz także:
Outplacement. Zwolnienia z klasą
