Skip to main content

Tag: HR

Outplacement – fakty i mity

Czym jest outplacement, jakie budzi skojarzenia, a także jakie mity krążą wokół tego procesu? Wyjaśniamy.

Mianem outplacementu określa się proces, podczas którego konsultant pomaga pracownikom (indywidualnie lub grupowo) w poszukiwaniu nowego miejsca zatrudnienia. Można go też ująć jako „przemieszczenie” zwalnianej osoby z jednej firmy do drugiej. Idealna sytuacja jest wówczas, kiedy pracownik znajduje nowe miejsce zatrudnienia przed upływem terminu wypowiedzenia i ani przez chwilę nie pozostaje bezrobotny. Rolą konsultanta jest wsparcie firmy w przeprowadzeniu redukcji personelu w jak najmniej konfliktowy sposób. W Addico Trainers przekonujemy przedsiębiorców do utożsamiania outplacementu z pojęciem Zwolnienia z klasą.

O tym, jak pożegnać pracownika pisaliśmy w artykule Outplacement. Zwolnienia z klasądo którego przeczytania zachęcamy.

Outplacement to nie outsourcing

Outplacement bywa mylony z outsourcingiem, a to są dwa różne zjawiska. Outplacement to działania na rzecz pracowników związane z redukowaniem kadry, natomiast outsourcing to przekazywanie firmom zewnętrznym niektórych działań (np. księgowość, zarządzanie flotą) związanych z funkcjonowaniem firmy.

Konsultant outplacementu to nie doradca zawodowy

Doradca personalny poszukuje na zlecenie i w interesie przedsiębiorstwa odpowiednich kandydatów na określone stanowisko. Konsultant outplacementu nie świadczy usług pośrednictwa pracy, lecz na zlecenie przedsiębiorstwa i w interesie pracownika pomaga mu w znalezieniu nowego zatrudnienia. Oba te stanowiska mają odmienne zadania: doradca personalny szuka właściwej osoby na konkretne stanowisko, a konsultant outplacementu właściwego stanowiska dla swojego klienta.

Inaczej dla pracownika, inaczej dla pracodawcy

Outplacement przygotowuje pracowników do dostosowania się do nowej sytuacji, doradza w zakresie sposobu poszukiwania pracy. Pracodawca natomiast dowiaduje się, jak przeprowadzić trudną rozmowę, jakie podjąć działania, aby pracownik – pomimo trudnej sytuacji – nadal czuł się dowartościowany i rozstał się z firmą w zgodzie.

Kosztowny proces?

Przedsiębiorstwo ma obowiązek udzielenia pomocy zwalnianemu pracownikowi, choćby w formie czasu (dni wolne) na poszukiwanie nowej pracy czy okresu wypowiedzenia. Usługi outplacementu umożliwiają przedsiębiorstwu ograniczenie kosztów materialnych i niematerialnych. Są wśród nich zmniejszenie niepokojów w przedsiębiorstwie, minimalizowanie strat wizerunkowych przedsiębiorstwa, wsparcie działu personalnego czy też zmniejszenie prawdopodobieństwa ewentualnych procesów sądowych. Dotyczy to przede wszystkim zwolnień, za które odpowiada pracodawca. Często program outplacementu wprowadza się, żeby pokazać pracownikom nowe możliwości działania i pomóc im w ich realizacji. W ten sposób zachęca się pracowników do podjęcia dobrowolnej decyzji o odejściu z firmy.

Tylko dla kadry kierowniczej?

Każde zwolnienie pracownika, dzięki wsparciu specjalisty od outplacementu może być przeprowadzone w sposób satysfakcjonujący wszystkie strony. Redukcja personelu nie powinna opierać się tylko na aspektach z zakresu prawa pracy i ewentualnych konsekwencjach sądowych. Program outplacement to zwolnienia monitorowane, zwolnienia z klasą, gdzie przedsiębiorstwo dba o zwalnianych pracowników, o pracowników, którzy pozostają, a także o własny wizerunek jako pracodawcy.

Czy outplacement ma zastosowanie tylko przy zwolnieniach grupowych?

Outplacement jest wprawdzie najczęściej stosowany przy większych zwolnieniach, ale stosuje się go także np. tylko w stosunku do kadry wyższego szczebla, a nawet jednego pracownika np. specjalisty wysokiej klasy, prezesa.

„Listek figowy” – sposób na redukcję personelu

W rzeczywistości decyzja o redukcji personelu nie jest powiązana z wdrożeniem programu outplacementu. Nie jest on warunkiem, lecz skutkiem decyzji o redukcji. W związku z tym realizacja takich programów nie umożliwia ani też nie upraszcza zwolnienia pracownika. Ogranicza jednak negatywne skutki wypowiedzenia dla zainteresowanej osoby.

Konsultant outplacementu jest zatrudniony po to, by zwalniać

Przedsiębiorstwo najpierw podejmuje decyzję o rozstaniu się z konkretną osobą lub grupą pracowników, a dopiero później korzysta z usług konsultanta. Konsultant może być włączony w proces przeprowadzenia redukcji zatrudnienia, nigdy jednak nie ma wpływu na podejmowane decyzje o zwolnieniach. Powód jest oczywisty – trudno wyobrazić sobie zaufanie i otwartość w relacjach konsultant-pracownik, gdy pracownik wiedziałby, że konsultant przyczynił się do jego zwolnienia. Z tego też powodu zatrudnienia konsultanta z zewnątrz jest korzystniejsze dla procesu outplacementu.

Outplacement to nauka pisania CV i przeprowadzania rozmów rekrutacyjnych

Zadania te są realizowane podczas programów, jednak najważniejsze cele są inne. To przede wszystkim udzielenie wsparcia ludziom znajdującym się w niepewnej sytuacji, przeżywającym załamanie się struktur, w jakich dotychczas funkcjonowali, wątpiących w swoje możliwości. Konsultant, współpracując z klientem, opracowuje z nim program działania, nadzoruje odnoszone sukcesy i wspiera w razie porażek.

Kiedy HR powinien wziąć pod uwagę outplacement?

Dział HR powinien znać przynajmniej podstawowe informacje na temat outplacementu i mieć rozeznanie na rynku, jakie firmy świadczą takie usługi. Jeśli dział HR ściśle współpracuje na zasadzie partnerstwa z zarządem/dyrekcją/kierownictwem firmy, to znając plany rozwoju firmy, sytuację na rynku sam powinien zasugerować zmiany w strukturze zatrudnienia.

Dla kogo doradztwo w zakresie outplacementu?

Dla wszystkich firm, które muszą z różnych względów zredukować zatrudnienie i chcą to zrobić z jak najmniejszą szkodą dla pracowników i firmy czyli „Zwolnić z Klasą”. Zapraszamy do kontaktu z Addico Trainers.

Justyna Glińska

Zobacz także:

Outplacement. Zwolnienia z klasą

Outplacement. Zwolnienia z klasą

Zanim wprowadzisz outplacement do firmy.

Jak pożegnać pracownika?

Paradoksalnie, pozytywne pożegnanie wcale nie jest takie trudne. Bez wątpienia kluczowa jest tu postawa przełożonych (empatia to słowo klucz), komunikacja wewnętrzna zmiany, a dopiero w trzecim kroku komunikacja rozstania na zewnątrz organizacji. O jakich rozwiązaniach warto pamiętać?

Przegląd rozwiązań, o których warto pamiętać, żegnając się z pracownikiem

Indywidualna rozmowa z pracownikiem i przeprowadzenie exit interview

Indywidualne podejście jest równie istotne podczas powitania jak i rozstania. Exit interview to rozmowa odchodzącego pracownika z osobą przygotowaną do przeprowadzenia takiej rozmowy. Najczęściej będą to pracownicy działu HR, jednak różne firmy mają różne procedury w tym zakresie. Tak naprawdę jedyną zasadą dotyczącą tego, kto ma prowadzić spotkanie, jest bezstronność takiej osoby. Traktowane dotąd po macoszemu exit interview to szansa na wprowadzenie zmian w organizacji (oczywiście, o ile jego wyniki są później analizowane).

Poinformowanie o rozstaniu z pracownikiem wewnątrz firmy

Zanim takie informacje się pojawią, uzgadniam z pracownikiem szczegóły. Do komunikacji wykorzystujemy intranet, wewnętrzne serwisy społecznościowe, spotkania z zespołem, maile, pamiętając przy tym, by wspomnieć, jakie firma podejmie działania w związku ze zmianą.

Stworzenie przestrzeni dla (nie)formalnego spotkania pożegnalnego

Tu wiele zależy od kultury organizacji. Są firmy, w których pracownicy ostatniego dnia przynoszą ciasta i słodycze. W rozstaniu jest jednak ważne, by to pracodawca zaskoczył pracownika. W naszym zespole wprowadziliśmy zasadę, że idziemy na wspólny obiad i kupujemy dla odchodzącej osoby drobny upominek.

Referencje

Prosty, ponadczasowy i jakże przydatny sposób podziękowania pracownikowi za dotychczasowy wkład i zaangażowanie. Mogą mieć formę oficjalnego dokumentu lub po prostu referencji na LinkedIn. Ponieważ charakter działalności mojego zespołu jest mocno związany z LinkedIn zawsze, jako manager, udzielam pracownikowi referencji.  Referencje wręczane są uroczyście, a odchodzący pracownik czyta je wszystkim na głos (zespół musi być jednak zgrany i otwarty na tego typu działanie).

Czy u Was funkcjonuje program outplacementu?

Jeśli jesteście zainteresowani zagadnieniem outplacementu lub chcielibyście go wprowadzić w firmie, jesteśmy do Waszej dyspozycji. Zapraszamy do kontaktu.

Justyna Glińska